以前的华尚事业部，只是华美国际的一个事业部，所以组织架构很不完善，很多部门都是和华美品牌共用，例如财务部、行政人事部。现在两个公司分割开后，华尚这边的人员就捉襟见肘起来。虽然有一些原华美的年轻员工自愿转调到华尚，但人员缺口还是很大。
而且目前华尚正在积极准备上市，公司组织架构的正规化也是必须的，lisa已经向王业说过几次这个问题了。
前一段一直在忙着店铺开业和提高销售的事情，王业就没顾得上，现在腾出手来，可以把公司的架构梳理一下了。
现在公司只有一个副总，一个新来的企划总监，其它还有几个部门经理和李清欢这个董事长助理。管理人员的缺口比较大，扒拉扒拉内部的员工，都还没成长到可以担任高管的职位。
怎么解决这个问题，王业第一时间想到的就是猎头顾问公司，掏钱请专业人士来为自己服务，这是他的习惯。
“清欢，过来一下。”王业习惯性地打电话叫来李清欢。
李清欢很快过来，王业就把自己考虑的事情和她讲了一下。既然是要招人，那肯定要先设置好职位，对照着空缺的职位来招聘，这样才能有的放矢。
现在只考虑公司管理层面的架构设置，至于董事会层面上的那些战略管理委员会、薪酬委员会、审计委员会等，暂时不用考虑。
王业对公司管理自然是要求直接高效，尽量减少中间环节，那么就不能设置过多的层级。
他的想法是设置两三个副总，。然后把各部门按工作内容分为几大中心，有几个副总分别管辖。部门领导可以是经理，也可以是总监，直接汇报对象就是副总。副总和董事长助理组成总经办。
总经理可以通过总经办来把控整个公司，那么以后，王业就可以把自己从公司繁琐的事务性工作中脱身出来，只需要考虑公司的整体发展和战略方针就行了。
营运部、招商部，网销部都可以划分到营销中心，主要职能是负责产品的销售管理和市场拓展工作，这也是公司的核心部门。
企划部、市场推广部、公关部划分为推广中心，主要职能是品牌推广，广告宣传策划和对外媒体沟通工作。
商品、设计、生产可以划分为商品中心，只有职能是产品从规划到设计到生产到入库一系列的工作。
人事、行政、法务可以归为行政中心，这就是公司的大管家了。
财务当然是特殊部门，直接由总经办管辖，毫无疑问，财务大权必须握在董事长的手中。
几大中心规划好，下面就是选择相应的高管了。
营销中心的主管副总毫无疑问就是蔡子昂了，他这一段的工作表现已经证明了他有能力做好相应的工作。
商品中心也由蔡子昂主管好了，能者多劳嘛，他对这些也已经上手了。
推广中心的话，新来的刘欣雅是个很好的人选，也算专业对口。
行政中心缺个大主管，需要招聘。
财务部也没有合适的带头人，这个也是需要招聘的。
李清欢这个董事长助理，又可以兼任一个总经办主任的职务了，不过工作职责变化并不大，还是代表董事长兼总经理的王业，来和各位副总及各部门沟通协调。
至于几大中心下面部门的人员缺口，这就不是王业需要考虑的了，各中心主管副总会自己解决这个问题，不然给他们那么高的薪水干嘛用的，公司可不养闲人。
一个人力资源方面的高管，一个财务高管，李清欢记下了这两个职位空缺，准备先和猎头公司沟通一下，筛选出合适人选后再带来和王业面谈。
对于这两个职位，王业说了，待遇不是问题，但必须是精兵强将，背景资历都要足够，来了就能立刻发挥作用的那种。
挖来的人和内部培养的人要求是不同的，既然拿高薪挖你过来，那就不可能再给你成长的时间，到岗后必须短时间就能展现出你值得老板付出的高薪水，没有什么慢慢熟悉的过程，否则请你来干嘛的，自己公司内部慢慢培养不是更好吗。
李清欢这次吸取了教训，小的猎头公司根本不看，直接联系了两家业内规模最大名声最响的猎头公司，高邦和猎达。
第二百二十四章 公司人事问题（2/2） 点击下一页继续阅读。